左から、弊社担当 神里、管理本部 人事部 堀さま
採用人数は多くなくても、候補者一人ひとりを丁寧に見極めようとすれば、面接にかかる負担は大きくなります。動画配信サービスを企業・自治体向けに展開する株式会社Ｊストリームさまも、年間10名程度を、営業職を除き「1職種1名」で見極める厳選型の新卒採用を続けるなかで、一次面接を担うリソースの確保が課題となっていました。初めての外部活用で譲らなかったのは、「専任であること」と「自社の文化を汲み取れること」です。
そこで活用したのが、人事領域のフリーランス活用を支援する「人事プロパートナーズ」です。専任のフリーランス人材が採用チームに参画し、一次面接だけでなく、候補者に合った職種の提案や面接の構造化にも取り組みました。
今回は、フリーランス活用に至った背景から、社内と同じ目線で選考を担える体制をつくるまでのプロセス、そして内定承諾や採用体制の変化について、人事部で新卒採用を担当する堀さまにお話を伺いました。
堀さま：当社は動画配信を軸にサービスを展開している会社です。お取引先は企業さまや自治体さまで、「動画を使って伝えたい」「動画コンテンツを作りたい」「動画コンテンツはあるけれど、どう収益化すればいいかわからない」といった、動画に関わるあらゆるお悩みに応えるサービスを提供しています。
組織は、提供するサービスごとに大きく4つの部門で構成されています。SaaSを自社開発するエンジニア部門、ソリューション開発を受託する部門、営業部門、そして管理部門です。
堀さま：新卒採用は毎年10名程度ですが、私が新卒採用担当として、全職種の採用を一人で見ています。採用チームの実働は4名で、面接対応など対外的な動きをするのが私ともう1名、新卒と中途それぞれのバックオフィスが1名ずつという体制です。
当社は職種ごと、ポジションごとに募集を分けており、営業職を除いては1ポジション1名という採用が多いため、かなり厳選した選考をしています。
もうひとつの特徴が、人事面接の時点で「この方はこの職種より、あちらの職種の方が合いそうだ」と判断したら、職種を振り替えてご提案することです。ありがたいことに、当社の選考の満足度が高い理由のひとつにもなっています。
ただ、それをするには、各求人の仕事内容やペルソナを深く理解し、その方の適性を見極められることが欠かせません。
堀さま：一番の課題は、面接を担うリソースでした。採用人数は多くないとはいえ、採用施策、学校訪問、採用広報活動、内定者へのフォローを並行して主導しなければならない状況の中で、このままでは一次面接を回しきれないという状況になりました。
エンジニア職は現場の面接官と一緒に面接を実施しますが、ディレクター職と営業職の一次面接は人事だけで行なっています。そのため、フリーランスの方を活用しやすいと考えました。
そこで、一次面接を一緒に担ってくれる方を業務委託で迎えようと、フリーランスの活用を検討し始めました。単に件数をこなすだけでなく、面接の質を保ちながら、一緒に採用を進めてくれるパートナーが必要だと考えていました。
堀さま：最も重視していたのは「専任制」でした。複数名で対応するチーム制ではなく、一人の担当者に継続して伴走いただくことで、当社の事業や職種、組織文化への理解を深めながら、学生の皆さんに一貫したメッセージを届けていただきたいと考えていたためです。
また、当社の採用担当として学生の前に立っていただく以上、単に選考を進行するだけではなく、私たちと同じ目線・温度感で候補者対応をしていただけることも重視していました。
私自身、フリーランスの方と一緒に仕事をするのは初めてだったため、状況を丁寧に共有しながら、お互いに相談し合える関係性を築けるかどうかも選定における重要なポイントでした。
堀さま：決め手は、やはり専任制で当社の採用スタイルに合った方を選べることでした。人事プロパートナーズは以前にお話を伺ったことがあり、急ぎで決める必要があるなかで、久しぶりに思い出して声をかけたのが始まりです。
他のサービスは「2〜3名に絞ってチームで制で対応します」という形が多く、それだと選考の見立てや候補者対応のスタンスに少しずつ差が生まれることもあります。厳選採用を行う当社にとっては、面接のクオリティを一定に保つことはもちろん、「なぜ一次面接の通過率が落ちたのか」といった選考状況の分析まで含め、一貫した視点で振り返れる体制が重要だと考えていました。
人事プロパートナーズでは、実際に複数のフリーランスの方とお会いしたうえで、自社に合う方に参画いただける。そこがとても良かったです。一緒に採用を進めていただく以上、同じ熱量で働けるかどうかを、面談を通じて確かめられたことも大きかったですね。
堀さま：正直、抵抗はとてもありました。新卒採用は会社のカルチャーが色濃く出る業務ですし、面接となればなおさらです。だからこそ、そこは譲りたくないポイントとして、面談でもかなり重視して見させていただきました。
A.Nさんは当時、これからフリーランスとして活動を始めるというタイミングの方でした。これはご縁だったと思うのですが、フリーランスとしての稼働経歴がまだないからこそ、新しく入っていただいたときに、私たちと近い雰囲気や気持ちで向き合ってくださるのではないかという期待があり、参画をお願いしました。
今はもう違和感はまったくありません。私たちが面接するのと同じ目線で当社の魅力を語り、当社の採用基準に合った方を選抜してくださっているので、本当に「うちの社員なのでは」と思うほどです。
A.NさんIT企業でエンジニアとして実務を経験後、採用人事へ転身。ITコンサルティング企業で採用体制の立ち上げに携わったほか、約800名規模の企業ではエンジニア採用を担当し、ペルソナ・KPI設計、ダイレクトリクルーティング、リファラル制度改善などを推進。2025年卒エンジニア8名の採用や、リファラル紹介数の月平均2〜3名から10名への増加を実現した。データエンジニアなど採用難易度の高い職種の採用戦略にも携わり、2026年2月よりフリーランスとして活動している。
堀さま：主に、ディレクター職と営業職の一次面接を担当いただきました。当社の新卒採用はエンジニア職、ディレクター職、営業職の大きく3つに分かれており、そのうちディレクター職と営業職の一次面接は人事だけで行っています。
一次面接の中で「別の職種の方が合いそうだ」と感じた学生さんに対しては、職種を振り替えるための面談まで、そのままA.Nさんに担当いただいています。
直近では選考フローを見直し、一次面接の前にカジュアル面談を設けるようになりました。現在は、このカジュアル面談もお願いしています。
堀さま：学生さんの企業・職種理解を補い、一人ひとりに合った職種をご提案するためです。
きっかけは、これまで定期的に開催していた会社説明会を取りやめたことでした。説明会がなくなると、学生さんが企業や職種について十分に理解しないまま面接に来てしまうことがあります。
新卒採用では、学生さんによって理解度に差がありますから、「あなたに合う職種はこれですよね」という部分を個別にお伝えしようと考えました。営業職を除き原則「1職種1名」の採用ですから、数を絞り込むよりも、一人ひとりに合う形でお伝えする方が当社には合っています。
カジュアル面談で手応えのある学生さんには積極的に一次面接をご案内し、そうでない場合はこの段階で一定のスクリーニングを行います。そうした見極めも含めて、A.Nさんにお願いしています。
堀さま：最初は、会社や求人についてのインプットから始めました。私から会社の説明と各求人の説明を細かく行ったあと、私たちが実際に面接をしているところにA.Nさんに同席いただきました。
その次はA.Nさんが面接官として面接を行い、私たちが同席してフィードバックする。この流れを何回か繰り返して、最初の段階でしっかり土台を固めました。A.Nさんはインプット力が非常に高く、立ち上がりも早かったです。
その後は週1回から隔週で定例の打ち合わせを行い、「A.Nさんが通した方が二次面接を通過したかどうか」を一緒に確認しながら、「一次ではこの部分を見ていきましょう」「ここのスクリーニングをもう少し強めてほしい」といったコミュニケーションを重ねています。
当社はテレワークが多く、もともとチャットでのやり取りが活発なのですが、A.Nさんからもどんどん質問をいただきました。「この学生さんの評価に迷うので相談したい」と、面接後に5〜10分会話することもあります。コミュニケーション量はかなり多かったと思います。
堀さま：大きな成果のひとつは、A.Nさんが一次面接を担当した27卒の学生さんのうち、現時点で2名が内定承諾に至ったことです。1名は応募時の職種でそのまま決まった方、もう1名は面接の中で職種を振り替え、その職種で決まった方です。
特に職種を振り替えた方は、内定通知の翌日に承諾してくださいました。当社としては珍しいスピードで、応募から内定承諾までは46日、約1カ月半でした。
その学生さんは、A.Nさんが「こんなことがやりたい」という思いを引き出し、当社の複数の職種と照らし合わせたうえで、「こちらの職種の方が合うのでは」と提案したことで、そのまま選考に進んだ方です。A.Nさんの提案がなければ、これほど早く決まることはなかったと思います。
堀さま：私が一次面接に入る負担が減り、より最終に近いフェーズで学生さんとの関係構築に集中できるようになったことが大きいです。
昨年は、私自身が月に30〜40件ほどの一次面接の対応に入っていた時期もありました。その一次面接をA.Nさんに担当いただけるようになったことで、新卒採用を進めながら、私は後半の選考に時間を使えるようになっています。
当社の新卒採用は、学生さんの人柄を大切にし、採用担当との関係構築に重きを置いています。学生さんとある程度関係が築けていると、「この方は最終面接を通過したら承諾してくれそうだ」といった見立ても立てやすくなります。
当社の選考は面接が3回あり、その前のカジュアル面談、途中のアトラクト面談、最終面接前の意向確認の面談などを含めると、一人の学生さんに6〜7回の面談を行うこともあります。今年、それができたのはA.Nさんに入っていただいたからこそだと思います。
堀さま：はい。特に、チーム内での連携や言語化が進んだと感じています。
これまでは社員全員が各職種について理解していることを前提に、最低限の連携で済ませていた部分がありました。A.Nさんが入ってくださったことで、「もっと連携しなければ」「言葉にして共有しなければ」という動きが進み、お互いの理解度も以前より高まっています。
今回のフリーランス活用では、面談の進め方などのオペレーションルールを、事前にすべて整えられていたわけではありませんでした。それでもA.Nさんが実際に業務を進める中で整理してくださったことで、私たち自身も「こちらも整備しなければ」と気づく場面が増え、暗黙知になっていた部分の言語化やオペレーションの整備が進みました。
堀さま：構造化面接の土台を作っていただいたことです。
もともと社内では、「面接を構造化できれば、スクリーニングがもっとしやすくなる」という話があったのですが、日々の業務に追われて後回しになっていました。そこで、A.Nさんの知見を活かしてたたき台の作成をお願いしました。
ご自身が一次面接を実際に担当しながら、当社の一次面接ではどのような構造にするのがよいかを設計してくださっています。まもなく完成というところですが、途中経過を見せていただいた時点で、完璧すぎてありがたいと思いました。
これまでチームにも会社にもなかった知見を持ち込んでいただけたことは、とても大きかったです。
堀さま：一言で言えば、めちゃくちゃ良かったです。ご紹介いただいていなかったら、今頃どうなっていたのか考えたくもありません。
特にありがたかったのは、私たちが求める人物像の変化を汲み取りながら、さまざまな角度からフリーランスの方をご提案いただけたことです。
最初は「面接を回してくれる人がいい」と考えていたのですが、いろいろな方とお話しするうちに、「面接を回せることも大事だけれど、当社の意向や文化を汲み取ってくれる方がいい」と、求める条件が少しずつ変わっていきました。そうした変化にも担当の神里さんが向き合い、松竹梅のように複数の角度からご提案くださったことが、とてもありがたかったですね。
最初の面談では、かなり細かく「この方のどこが良いと思うのか」と質問させていただきました。それに対して、その方の人柄まで踏まえて説明していただけたので、レジュメだけではわからない部分も含めて、自社に合う方かどうかを検討できました。
採用チームからも、自社にマッチする方と出会えることに加えて、専任制だからこそ「誰と一緒に働いているのか」が明確な状態で、チームの一員として業務を進められることが、このサービスならではの価値だという声が上がっています。
堀さま：まずは、「一度相談してみよう」という気持ちで連絡してみることをおすすめします。私たちも最初は、「とにかく助けてほしい」というかなり漠然とした相談から始まりました。
初めてフリーランスを活用する企業さまは、「どんな方なのかわからない」「一緒に働くイメージが湧かない」といった不安があると思います。だからこそ、実際に話をしながら、その不安を解消できるサービスを選ぶことがひとつのポイントだと思います。
漠然とした相談の中でも、「こういう人と働きたい」「ここだけは譲れない」という人物像や軸は、きちんと持っておいた方がいいと感じました。その軸を持ったうえで、実際にいろいろなフリーランスの方とお会いしてみることが大切だと思います。
面接官のリソース不足を解消するために、AI面接を検討する企業も少なくないと思います。ただ、当社のように、人と人がきちんと向き合いながら厳選採用をしていきたい企業にこそ、専任制のフリーランスサービスは合うのではないでしょうか。
自社の文化や考え方を汲み取り、柔軟に対応してくれる方と一緒に採用を進められることは、大きな価値だと感じています。そうしたパートナーを求めている企業さまには、ぜひ一度検討してみていただきたいです。
株式会社Ｊストリームさまの事例から見えてくるのは、フリーランス活用の価値が、単なるリソース補完にとどまらないということです。
同社が重視したのは、面接件数をこなせること以上に、自社の採用方針や文化を理解し、同じ目線で候補者と向き合えることでした。専任の一人と継続的にすり合わせを重ね、「うちの社員なのでは」と思えるまでの関係を築いたことで、一次面接を任せられる体制ができただけでなく、これまで社内で暗黙知になっていた選考基準やオペレーションの言語化にもつながっています。
その結果として、内定承諾や採用担当の負担軽減、構造化面接の整備といった変化も生まれました。初めてフリーランスを活用する場合でも、「何を任せるか」だけではなく、「誰と、どのように採用を進めたいか」まで明確にすること。それが、自社らしい採用を保ちながら外部の力を活かすポイントとなります。
