50人の壁｜なぜ、9割の会社が「評価制度」で失敗するのか？

創業からしばらくは、あんなに一体感があった組織。 しかし社員数が30人を超え、50人の壁が見え始めた頃から、少しずつ社内の空気が変わり始めることがあります。

「最近、社員の不満が増えた気がする」
「社長の頭の中にある『評価基準』が、現場に伝わらなくなってきた」
「マネージャーに任せてはいるけれど、評価にバラつきがある気がする」

これは、多くの経営者が通る道です。

社長が一人ひとりの顔と仕事を把握し、阿吽の呼吸で評価できていた時代は、組織の拡大とともに終わりを迎えます。

そこで多くの企業が「そろそろちゃんとした評価制度が必要だ」と動き出すのですが、ここには大きな落とし穴が待っています。

「立派な制度を入れたのに、なぜか組織がギスギスする」
「運用が回らず、結局ただの事務作業になってしまった」

なぜ、良かれと思って導入した評価制度が、逆に現場を疲弊させてしまうのでしょうか？

今回は、ある組織の事例を通じて、50人の壁に直面した企業が陥りがちな「制度導入のボタンの掛け違い」と、それを乗り越えるための現実的なアプローチをご紹介します。

なぜ、「外部の正解」をそのまま導入してもうまくいかないのか？

評価制度を作ろうとした時、多くの企業が検討するのが「人事コンサルティング会社への依頼」です。 豊富な知見を持つプロに依頼し、他社の成功事例に基づいた「完成された制度」を導入する。これは、非常に有効な選択肢の一つです。

しかし、組織のフェーズや特性によっては、「他社の正解」が、必ずしも「自社の正解」にならないことがあります。

特に、独自のカルチャーを大切にしている企業や、現場の業務が特殊な組織において、「パッケージ化された一般的な制度」をそのまま導入してしまうと、次のような「ミスマッチ」が起こりやすくなります。

1. 現場の違和感：「この評価項目、うちの業務の実態と合っていないのでは？」「現場の忙しさを無視して、管理項目ばかり増えている」 制度自体は論理的に正しくても、現場の肌感覚とズレていると、社員は「やらされ感」を抱き始めます。
2. 運用の形骸化：現場にフィットしていないため、目標設定や振り返りの面談が「制度のための運用」になります。ただ評価シートを埋めることが目的化してしまいます。
3. 納得感の欠如：「本当に頑張って成果を出している人」よりも、「評価シートをうまく書ける人」の評価が高くなってしまう。こうなると、「この会社では自分の仕事が正当に評価されない」という不信感につながりかねません。

コンサルティング会社が提供するフレームワークは、多くの企業で検証された素晴らしいものです。しかし、それを自社の風土や実態に合わせて微調整（チューニング）し、現場が腹落ちする言葉に翻訳できなければ、どんなに立派な制度も絵に描いた餅になってしまいます。

この「チューニング」の難しさは、今回ご紹介する税理士業界のような「専門職」の組織だけでなく、エンジニア組織、クリエイティブ職、あるいは独自の営業スタイルを持つ企業など、「現場の暗黙知」や「独自のこだわり」が強い組織であればあるほど顕著になります。

では、組織の独自性を守りながら、納得感のある制度を作るにはどうすればいいのでしょうか？

「専門家集団」が直面した、制度刷新のジレンマ

ここからは、実際にこの課題に直面し、乗り越えたあいわ税理士法人様の事例をご紹介します。

同社は、高度な専門知識を持つ税理士が集まるプロフェッショナル集団です。 創業以来、顧客に深く入り込むスタイルで成長してきましたが、組織の拡大に伴い、従来の「1対1の評価」に限界を感じていました。

「10年前までは30人ほどの規模だったので、代表が全メンバーを把握できていました。しかし組織が大きくなるにつれて、同じやり方ではうまくいかなくなってきたんです」（齊藤様）

そこで当初は社内で仕組みを作ろうとしましたが、人事の専門家ではないメンバーによる制度設計は難航。「素人が作ったものでは機能しない」と痛感しました。

しかし、だからといって「一般的なコンサルティング会社」にすべてを委ねることにも慎重でした。 税理士という仕事には、数字だけでは測れない「顧客への貢献」があります。画一的なフレームワークをそのまま当てはめるだけでは、現場の意欲を引き出せない懸念があったのです。

かといって、このためだけに評価制度を策定できる人事責任者レイヤーを正社員で採用するには、時間がかかる上に、コストもリスクも高すぎます。

• 一般的なパッケージ導入では、現場の実態に合わない可能性がある。
• 社内のリソースだけでは、専門知識が足りない。
• ハイクラスな人事採用は、ハードルが高い。

この難しい状況で、彼らが見つけたのは「第三の選択肢」でした。

選んだのは、組織の中に入り込む「個人のプロ」

彼らがパートナーに選んだのは、コンサルティング「会社」への発注ではなく、M.N氏という一人の「フリーランス人事」でした。

「組織の制度を作るのに、フリーランス？」と意外に思われるかもしれません。 しかし、M.N氏はただの作業者ではありませんでした。

• 経歴：人事コンサルティング会社出身
• 実績：約7年間で20社以上の制度改革を経験。広告、IT、製薬、化学品、商社、金融、不動産、急成長ベンチャー企業などで制度設計から教育、採用まで網羅するベテラン。

もし正社員市場にいれば引く手あまたの「歴戦のプロ」が、組織の一員としてプロジェクトに参画したのです。

M.N氏のアプローチは、あいわ税理士法人様が求めていた「柔軟性」そのものでした。

1. 「提案」だけでなく「実行」までやり切る

制度設計のプロであるM.N氏は、綺麗な資料を作って終わりにはしません。現状分析や制度設計はもちろん、なんと全社員向けの説明会に自ら登壇し、矢面に立って制度の意図を説明しました。 「外部のアドバイザー」という距離感ではなく、「中の人」として汗をかき、現場との対話を重ねたのです。

2. 現場の実情に合わせて「翻訳」する

M.N氏は、豊富な知見を持ちながらも、特定の型を押し付けませんでした。 経営者の「こうしたい」という想いと、現場の「実際はこうだ」というリアリティの間に入り、あいわ税理士法人様の風土に合うように制度を丁寧にカスタマイズ（翻訳）していきました。

その結果、現場の納得感を置き去りにすることなく、組織拡大に耐えうる評価の仕組みを作り上げることができたのです。

「自社に合うプロ」を、必要な期間だけ

あいわ税理士法人様の事例は、決して特殊な話ではありません。 「型にはまった制度ではなく、自社らしい仕組みを作りたい」「でも社内だけでは作れない」という悩みは、成長企業の多くが抱えています。

そんな時、「フリーランス人事」という選択肢は、非常に合理的です。

• リスクが低い：採用ではなく業務委託なので、ミスマッチのリスクを抑えられます。
• 即戦力：育成の時間は不要。契約直後から類似業界・会社規模で確かな成果を残してきたプロの知見を活用できます。
• 柔軟性：「制度構築の半年間だけ」「週1回のミーティング参加から」など、必要なフェーズに合わせて依頼できます。

「外からの援護射撃ではなく、中に入って伴走してくれる」 齊藤様がそう語るように、組織の痛みを理解し、現場に寄り添ってくれるプロフェッショナルこそが、50人の壁を乗り越える鍵になるのではないでしょうか。人事プロパートナーズでは、M.N氏のような「経験豊富な即戦力人事」をご紹介しています。 貴社の業界や課題に合わせて、どのような経験を持つプロが合うのか。まずは気軽なご相談から始めてみませんか？

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